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Gestaltungsanforderungen an moderne Arbeitszeit

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Mit Blick auf die aktuellen Umbrüche in der Arbeitswelt erhält das Thema „Arbeitszeit“ eine enorme Brisanz. Insbesondere mit der Digitalisierung der Gesellschaft und der Wirtschaft, aber auch im Zuge des demographischen Wandels und der zunehmenden Erwerbsbeteiligung von Frauen wird die Arbeitszeit auf der gesellschaftlichen, der tariflichen und der betrieblichen Ebene zu einem erstrangigen Gestaltungsfeld. Hierin liegt ein Schlüssel für die erfolgreiche Bewältigung des Umbruchs in der Arbeit.

Chancen und Risiken neuer Flexibilitätsspielräume

Mit der neuen Phase der Digitalisierung, die sich aktuell abzeichnet, erleben wir eine Entkopplung der raum-/zeitlichen Beziehungen im Arbeitsprozess. Weil immer mehr Arbeit im Informationsraum bewältigt werden kann, besteht die Möglichkeit, die notwendigen Kooperations- und Kommunikationsbeziehungen über diesen Informationsraum herzustellen.

Praktisch bedeutet das: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen nicht mehr zur gleichen Zeit im gleichen Raum sein, um erfolgreich zusammen zu arbeiten. Die Menschen können sich von unterschiedlichen Orten in den Arbeitsprozess einbringen: von zu Hause aus oder aus dem Zug oder dem Café. Dadurch wird nicht zuletzt eine neue Phase der Globalisierung von Arbeit eingeläutet.

Diese raum-/zeitliche Entkopplung lässt sich natürlich nicht bei jeder Tätigkeit vollständig realisieren. Und oft stellen Unternehmen sogar fest, dass es zwar technisch möglich ist, aber für die Zusammenarbeit eines Teams eher kontraproduktiv ist, wenn Kolleginnen und Kollegen sich nur noch im Informationsraum begegnen. Dennoch zeichnet sich hier ein Trend ab, der eine grundlegende Veränderung der Arbeitswelt erwarten lässt.

Neutral betrachtet entwickeln sich mit der Digitalisierung neue Flexibilitätsspielräume in der Arbeit. Die Frage ist, wie dieser Zugewinn an Flexibilität genutzt wird. Denn mit Blick auf unsere Forschung zeichnen sich hier zwei gegenläufige Entwicklungsszenarien ab.

Einerseits können diese Flexibilitätsspielräume dazu genutzt werden, dass die Menschen mehr Zeitsouveränität gewinnen. Sie erhalten so die Möglichkeit, Arbeit flexibler in ihr Leben zu integrieren. Beschäftigte, die großen Wert auf eine individuelle Gestaltung der Arbeitszeit legen, begrüßen diese neuen Möglichkeiten. Und für junge Familien ist diese Flexibilität häufig unverzichtbar, wenn beide Partner berufstätig sind und ihre beruflichen Entwicklungschancen nicht in der Teilzeitfalle verlieren wollen. Nicht immer zur gleichen Zeit in den Betrieb fahren zu müssen, ermöglicht darüber hinaus auch für viele, dem täglichen Stau bei der Anfahrt zur Arbeit aus dem Weg zu gehen.

Zeitsouveränität wird daher zum Muss für die Unternehmen. Denn, wenn Unternehmen heute auf dem Arbeitsmarkt gerade bei jungen Menschen punkten wollen, sind sie gut beraten, Möglichkeiten für mehr Zeitsouveränität groß zu schreiben. Denn die Frage danach kommt regelmäßig in den Vorstellungsgesprächen.

Andererseits bergen diese neuen Flexibilitätsspielräume aber gegenläufig auch vielfältige Risiken für die  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wenn Menschen „Anytime“ und „Anyplace“ arbeiten können, besteht nämlich die Gefahr, dass sie „Always on“ sein müssen. Die Arbeit lässt sich dann nicht mehr von der Freizeit unterscheiden. Der Begriff des „Feierabends“ – also das Gefühl, sich mit einem guten Gewissen, eigenen Zielen und Tätigkeiten zuwenden zu können – verliert seine praktische Bedeutung im Leben der Menschen. In Vorträgen von Managern werden oft die jungen Beschäftigten der sogenannten Generation Y als Kronzeugen für das Konzept des „always on“ oder des „work-life-flow“ aufgerufen. Und das, obwohl alle seriösen Befragungen zeigen, dass das Gegenteil der Fall ist.

Diese neuen Verfügbarkeitserwartungen werden in einigen Unternehmen manchmal regelrecht angeordnet. Die Idee der kapazitätsorientierten, variablen Arbeitszeit bekommt Konjunktur. Die Kolleginnen und Kollegen kommen morgens für zwei Stunden, haben dann fünf Stunden frei und kommen nachmittags noch einmal für zwei Stunden. Und wenn mittags wider Erwarten doch mehr los ist, springen sie schnell einmal ein. Insbesondere, wenn die Tätigkeit von zu Hause aus ausgeübt werden kann, ergibt sich ein ständiges Rein und Raus, ein Arbeitstag wie ein Flickenteppich.

In der Mehrzahl der Fälle setzen sich die neuen Verfügbarkeitserwartungen in der digitalen Arbeitswelt aber „hinter dem Rücken“ der Menschen, als Folge sozialer Aufschaukelungseffekte, durch. Hier erscheint es dann so, als würden sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst entscheiden, „always on“ zu sein. Denn es wurde ja von niemandem dezidiert angeordnet.

Geht man bei der Analyse mehr in die Tiefe, dann zeigt sich, dass die Bereitschaft, sich den Verfügbarkeitserwartungen im Unternehmen zeitlich, örtlich und motivational zu unterwerfen, von vielen Beschäftigten als eine unhintergehbare Voraussetzung dafür gesehen wird, um nicht zu den „Low-Performern“ gezählt zu werden, und sich die Chancen auf einen sicheren Job oder einen beruflichen Aufstieg zu erhalten. Denn, Karrierepotential hat in der Wahrnehmung vieler Führungskräfte nämlich nur, wer eben nicht genau auf die Zeit schaut, wer auch spät abends noch auf eine dringende Anfrage antwortet, wer im Urlaub seine Mails liest, und schnell reagiert, wenn es erforderlich ist. Weil es in der digitalen Arbeitswelt so leicht ist, „always on“ zu sein, bildet sich in vielen Unternehmen eine neue Norm hinsichtlich der Leistungserwartungen heraus, die „Unkultur permanenter Verfügbarkeit“. In dieser „Unkultur permanenter Verfügbarkeit“ liegt neben der Teilzeitfalle das wichtigste Karrierehemmnis für die beruflichen Entwicklungschancen von Frauen und eine wichtige Ursache für die Zunahme von psychischen Erkrankungen.

Ende der Lohnarbeit – Vertrauensarbeitszeit – Entwertung des Aufwands der Beschäftigten – System permanenter Bewährung

Die neuen Verfügbarkeitserwartungen konnten sich in den letzten Jahren auch durchsetzen, weil die Arbeit scheinbar ihren Charakter verändert hat. Begriffe wie Selbstbestimmung und Kreativität sind an die Stelle von Lohnarbeit und Maloche getreten. Wenn Arbeit vor allem Spaß macht und eigentlich der Selbstverwirklichung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient, macht es doch eigentlich keinen Sinn mehr, die Arbeitszeit zu messen. Höchstens, um die Spaßpauschale zu berechnen, welche die Beschäftigten an die Unternehmen abzuführen haben.

Gerade mit dem Umbruch zu digitalen Arbeitswelten gewinnen daher Überlegungen an Bedeutung, die darauf hinauslaufen, nicht mehr die Arbeitszeit zum Gegenstand des Arbeitsvertrags zu machen, sondern das Arbeitsergebnis oder den Erfolg im Wettbewerb. Diese Überlegungen münden dann in durchaus ernstgemeinten Prognosen vom „Ende der Lohnarbeit“.

Der (schein-)selbständige Taxi-Fahrer bei UBER wird hier zum Inbegriff des modernen Erwerbstätigen. Scheinbar frei von hierarchischen Zwängen und ganz ohne Anweisungen des Chefs kann er sich entscheiden, wann es ihm in den Tag passt, den Kunden für ein paar Fahrten zur Verfügung zu stehen, um ein wenig Geld zu verdienen. So meldet er sich morgens zwei Stunden online. Danach geht er ein wenig mit Freunden ins Café und arbeitet  abends noch ein paar Stunden, wenn nichts Gutes im Fernsehen läuft. Einen Chef braucht er scheinbar nicht mehr. Die digitale Plattform organisiert die Aufträge für ihn und die Kunden bewerten statt des Chefs seine Leistung. Heraus kommt ein dreifach freier Lohnarbeiter. Er nährt die Hoffnung auf ein Ende der Lohnarbeit.

Die betriebliche Variante dieser Geschichte stellt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anheim, wann und wo sie arbeiten wollen und verspricht, dass die geleistete Arbeitszeit in Zukunft bei der Leistungssteuerung gar keine Rolle mehr spiele. Das Zauberwort heißt Vertrauensarbeitszeit – ein Konzept, das schon in den 1990er Jahren einmal gefloppt ist und jetzt mit der Digitalisierung fröhliche Urständ feiert.

Da die Mitarbeiter für das Management in der digitalisierten Arbeitswelt gläsern werden, und der Wertbetrag jedes einzelnen Beschäftigten in Echtzeit gemessen werden kann, ist es ein Leichtes, darauf zu verzichten, die Arbeitszeit zum Maßstab der Leistungserbringung zu machen.

Was da aber als Befreiung der Menschen von der Stechuhr gefeiert wird, ist in Wirklichkeit eine Entwertung der von ihnen eingebrachten Leistungen. Der Arbeitsvertrag sieht nun einmal im innersten Kern den Tausch von Lebenszeit gegen Geld vor. Im Vertrag steht, wie viele Stunden der eine zur Verfügung stellt und wie viel der andere dafür zahlt. Wenn jetzt die eine Seite sagt, dein Beitrag zählt für mich gar nichts mehr, verändert sie die Macht-Balance des Arbeitsvertrags zu ihren Gunsten.

Diese Entwertung der eingebrachten Leistung der Menschen führt praktisch zu einer schleichenden Erhöhung der Arbeitszeit. Denn wo keine klar definierte Arbeitszeit mehr existiert, gibt es kein legitimes Ende der Arbeitszeit. So lässt sich ein System permanenter Bewährung leicht etablieren. Dies führt dann zu einer schleichenden Ausweitung der Arbeitszeiten. Arbeitgeber wissen, dass sie etwa 18% mehr Arbeitszeit durch Vertrauensarbeit bekommen. Und die Beschäftigten scheinen die Verursacher der Ausweitung der Arbeitszeit.

In der Vertrauensarbeitszeit gibt es praktisch keine legitime Grenze mehr, auf die sich die Mitarbeiter berufen können. Das treibt viele über die Belastungsgrenzen und birgt die Grundlage für vielfältige Erkrankungen.

Gerechte Verteilung von Produktivitätsspielräumen – Arbeitszeitverkürzung – Partnerschaftsarrangements – Qualifizierungszeiten

Eine besondere Brisanz erhält das Thema Arbeitszeit darüber hinaus durch die Produktivitätspotentiale, die in der Digitalisierung stecken. In den Vorreiterunternehmen der Digitalisierung zeichnet sich aktuell der Verlust von Tausenden von Arbeitsplätzen ab. Es ist daher auch kein Zufall, dass die Entscheider in diesen Vorreiterunternehmen gegenwärtig auffällig häufig über ein vormals linkes Konzept sprechen, das bedingungslose Grundeinkommen. Seit dem letztjährigen Treffen der Wirtschaftselite in Davos ist das Thema in den Dax-Unternehmen angekommen.

Diese Verlagerung der sozialen Lasten in die Gesellschaft mag aus der Sicht des einzelnen Unternehmens durchaus attraktiv sein. Aus der Perspektive der Gesellschaft birgt sie aber eine große soziale Sprengkraft. Die Lösung kann nur sein, dass wir die Produktivitätsfortschritte gerecht verteilen. Und da sind wir natürlich bei der Frage der Verkürzung der Arbeitszeit.

Dies hat verschiedene Facetten. Einmal geht es darum, die Verkürzung der Wochenarbeitszeit wieder verstärkt in den Blick zu nehmen, denn dafür gibt es starke Argumente. Das wichtigste sind die zu erwartenden Freisetzungseffekte, die wir m.E. gar nicht anders bewältigen können.

Damit zusammenhängend beinhaltet die Reduzierung der Wochenarbeitszeit aber auch eine zukunftsorientierte Leitvorstellung davon, wie wir den digitalen Umbruch im Sinne der Menschen und der Gesellschaft gestalten können, anstatt Ängste bezüglich des Verlusts von Millionen von Arbeitsplätzen zu schüren. Die von Jutta Almendinger und vielen anderen vorgetragene Idee eines neuen partnerschaftlichen Arrangements auf der Grundlage einer verkürzten Wochenarbeitszeit birgt nicht zuletzt mit Blick auf die gelingende Gestaltung des Zusammenlebens in der Gesellschaft gute Argumente.

Eine kürzere Arbeitszeit ist aber auch erforderlich, um den Umbruch in den Qualifikationen erfolgreich bewältigen zu können. Denn bei der Digitalisierung geht es nicht um ein paar technische Spielereien, sondern um eine Neudefinition der beruflichen und persönlichen Qualifikationen. Um diese Veränderung erfolgreich bewältigen zu können, brauchen Menschen Zeit. Das lässt sich nicht mal abends schnell, wenn die Kinder im Bett sind, mit ein paar Online-Kursen bewältigen.

In diesem Zusammenhang müssen wir über definierte Qualifizierungszeiten reden, die wir beispielsweise in Lebensarbeitszeitmodelle einbetten können.

Schlußbetrachtung

Mit Blick auf die Gestaltung der Arbeitszeit zeichnet sich eine komplizierte Situation ab. Einerseits erhöht sich die Notwendigkeit zur aktiven und oft sogar zur proaktiven Gestaltung. Gerade, weil hier Risiken und Chancen für die Menschen und die Gesellschaft insgesamt so eng beieinander liegen, brauchen wir den Willen und die Konzepte zur nachhaltigen Gestaltung. Andererseits drohen die Sozialparteien sich gerade in dieser Frage in Zukunft zu verkanten und damit ihre Gestaltungsfähigkeit zu verlieren.

Mit der Ideologie vom Ende der Lohnarbeit und der Ausweitung der Vertrauensarbeitszeit werden die Grundlagen dafür gelegt, dass der Leistungsbeitrag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie ihre Berechtigung, eigene Interessen an eine Gestaltung der Arbeitszeit einzubringen, entwertet werden. Die Versuche, das Arbeitszeitschutzgesetz aufzuweichen, begünstigen darüber hinaus die Tendenz, die Unkultur permanenter Verfügbarkeit, das „always on“, zur neuen Norm zu erheben. Und ein bedingungsloses Grundeinkommen ist nur ein hilfloser Versuch, den sozialpolitischen Super-GAU um ein paar Jahre hinaus zu zögern.

Die aktuellen gesellschaftspolitischen Entwicklungen in den großen Industrieländern und insbesondere in den USA führen uns vor Augen, was uns erwartet, wenn wir als Gesellschaft kein erfolgversprechendes Konzept für die Zukunft finden. Eine moderne Gestaltung der Arbeitszeit schafft dafür das Fundament. Insofern hoffe ich darauf, dass es uns in den nächsten Jahren gelingt, das Thema Arbeitszeit zukunftsorientiert zu gestalten.

Autorenkollektiv: Andreas Boes, Katrin Gül, Tobias Kämpf, Barbara Langes, Thomas Lühr, Kira Marrs, Elisabeth Vogl, Alexander Ziegler
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